2014年02月26日

こんな人生の歩き方  No19

img_2bacf2040669317a6bcfa41b5e60396f175565.jpg
◇定年前OBは定年後の再雇用で腰掛けシニアになっていく?
以前見た役定前後の働き方で、一番問題の多い働き方として、「定年前OB化」を取り上げた。まだ役定前、定年まではさらに時間があるのに、もう定年前のような意識・行動になり、積極的な活動をしない問題人材として指摘した。
実は、このタイプの方を役定後もそのままにしておくと、やがて60歳になり、再雇用に至った時にどうなるか。答えはもっと悪化した「再雇用腰掛けシニア」だ。まだ正社員身分があるうちは、社員の自覚も残っているので、少々怠けた働きになっても多少周囲の目も気になり、自制心が働き時々軌道修正を図る。

しかし、再雇用となると、もう、契約社員の気楽な身分となり、待遇も一段と低下すると「給与分だけはたらく」などと公言してはばからず、再雇用を余生と考える腰掛けシニアになっていく。まさしく問題シニアの負の活用スパイラルだ。

◇仕事で明日に夢や希望のないシニアの働きがいをどうつくるか
こんな腰掛けシニアになるのを防止し、この負のスパイラルを正のスパイラルに転換するにはどうすればいいのだろうか。先述のミドル・シニアのキャリア問題研究会で座長を務めている田中丈夫氏によれば、次の諸点を指摘している。

*1:定年前後社員の揺れ動く気持ちの背景理解がまず第一に必要。
役割変化の中で、リタイアの誘惑と青い鳥の誘惑に罹ると、定年を目指して早めに着陸態勢をとり始める。これが「定年前OB化」。再雇用ではさらに賃金・雇用期間契約になることから、「再雇用後腰掛け仕事」のスタイルを生む。
この背景にある、役割の低下感の中で、「将来志向的」な働き方から、「日々生きがい志向的」な働き方へと意識が大きく変化していくことを看過してはいけない。

*2:対策の重点は、この「日々生きがい志向」への変化に対応したヤル気を起こす仕組み(図表−1)を作ることが大切。
将来志向の夢が断たれると、仕事をする張り合いが失われ、次第に自己無用感が生まれ始め、意欲やコミュニケーションの点で問題の多い働き方に陥る。これを防ぐには、新たな役割に対する@役立ち感を高めることとA仕事目標・達成の承認・評価をキチンと行うことが必要だ。

@の役立ち感を高めるには、経験の蓄積を最大限生かせる(可能性のある)仕事に就けること、もし、それが難しければ、本人が興味・関心の高い仕事につけることだろう。そして、役立ちに対する直接的な評価処遇を行い、毎日の仕事に自信と誇りを持たせ、もっと良い仕事をしようという意欲をかきたてることだ。

Aの承認感を高めるには、役定・定年時期の“終了感”からくる引けた気持ちが、積極的なコミュニケーションを阻害したり人間関係を億劫がる原因になることから、仕事目標の設定・達成はもとより、職場仲間とのコミュニケーションやチーム行動の働きかけを促進し、職場に出て、一緒に汗を流すことを働き甲斐にしてもらうことだ。

 

 

posted by タマラオ at 05:23 | Comment(0) | TrackBack(0) | 日記